С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» . Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенных результатов трудовой деятельности. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» .
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Организация труда и управление персоналом — многоплановые про-цессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование и мотивация труда, совершенствование его организации.
Таким образом, мотивация деятельности является одной из состав-ляющих управления персоналом. Без грамотной системы мотивации работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Планирование трудовых ресурсов относительно новый для большинства предприятий вид деятельности. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время входят в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов .
По нашему мнению, повышение эффективности труда - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия. Использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников. Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
С развитием рыночных отношений собственники предприятий получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. Но появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям, старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло. Это привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции.
Поэтому решение проблемы роста производства отечественной про-дукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирующей мотивации персонала предприятия. Объектами стимули-рующей мотивации являются производственный коллектив и каждый его член. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса стимулирования и мотивации работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов персонала и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования и мотивации работников по результатам выполненной работы.
Говоря о стимулировании и мотивации персонала, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников.
Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но также зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников в основном зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.
Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, а также других внутренних и внешних факторов приведена на рис.1.6.
Рис. 1.6. Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, внешних и внутренних факторов
Сегодня для руководителей предприятия важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования персонала заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного ра-ботника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения ра-ботника, направленной на процветание;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:
1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;
2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фикси-рующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.
Внутри предприятия взаимоотношения между работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.
Работодатель предоставляет работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Работник, в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.
Таким образом, стимулирование персонала на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе - 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе - 65 и 5% .
Из-за низкого уровня минимальной и средней заработной платы она утратила свою стимулирующую функцию, поскольку взаимосвязь ее размеров с квалификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда не обеспечивается . Говоря об установлении взаимосвязи между доходом работника и результативностью производства можно выделить три уровня:
первый - зависимость размера заработной платы работника от его квалификации, профессионализма, трудового вклада;
второй - зависимость заработной платы работника и фонда оплаты труда предприятия от конечных результатов хозяйственной деятельности;
третий - зависимость размера заработной платы работника от важнейших макроэкономических показателей, таких, как ВНП, национальный доход и др.
Похожие рефераты:
- Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования персонала
С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» . Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности...- Понятие стимулирования и мотивации работников
Персонал - один из главных ресурсов организации. Для успешного развития компании необходимо максимально качественное выполнение каждым сотрудником своих обязанностей.
Понятие «...- Теории и виды стимулирования и мотивации
Теории трудовой мотивации разбиваются на две группы:
• содержательные (структурные) – отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях ...- Особенности мотивации персонала
Основу успеха компании составляют трудовые ресурсы. От интеллектуального и профессионального уровня ее персонала зависят достижения ею стратегических целей. Поэтому руководство компаний...- Разработка мероприятий по мотивации персонала
В рамках реализации проекта по оптимизации системы кадрового менеджмента ООО «Тандем плюс» позиционирует себя как компанию, одним из главных стратегических ресурсов которой является пер...
|
Дипломные работы 
